Nederlandse werkgevers hebben verzuimbeleid met preventie en ondersteuning van de zieke werknemer goed onder de knie. Dat blijkt uit onderzoek van CRF Instituut. Het onderzoek werd uitgevoerd onder 340 bedrijven en zorginstellingen verspreid over negen Europese landen.

Van de negen onderzochte landen blijkt Nederland met België en Groot-Brittannië tot de koplopers te behoren. Dat komt omdat veel grote bedrijven niet beknibbelen op het verzuimbeleid en dat beleid ook in tijden van een crisis handhaven.

Momenteel is er veel te doen om de privacy van de werknemer bij ziekte. Daarover zijn een aantal zaken vastgelegd in de Wet bescherming persoonsgegevens. Ook hebben deskundige dienstverleners zoals bedrijfsartsen afspraken gemaakt over de communicatie en gegevensuitwisseling rondom ziekmeldingen. Mag een werkgever vragen naar de aard van de  klachten bij een ziekmelding?

Omdat de werkgever geen medisch deskundige is, kan hij niet de juiste medische vragen stellen of de antwoorden op waarde inschatten. Daarom zou het gesprek tussen de werkgever en de zieke werknemer niet moeten gaan over de ziekte die de werknemer heeft en zijn behandeling of medicatie. De werkgever heeft immers geen behandelrelatie met zijn werknemer; zij hebben een arbeidsrelatie. Het gesprek zou daar dan ook met name over moeten gaan.

Organisaties vinden dat de verantwoordelijkheid voor de ontwikkeling van de medewerker meer bij de medewerkers zelf hoort te liggen, dan bij de organisatie.

Met name van hoger opgeleiden verwachten werkgevers dat zij zelf initiatieven ontplooien om zich verder te ontwikkelen. Voor wat betreft het bijsturen hierin, zien organisaties een taak weggelegd voor zowel de leidinggevende als de werknemer. Voor het vastleggen van de leerdoelen van de medewerker is het persoonlijk ontwikkelingsplan (POP) het meest gangbare middel. Dit blijkt uit een onderzoek dat HRD-specialistenbureau Improvels deed bij 71 grote Nederlandse organisaties.

Door: mr. Sander Theunissen, BarentsKrans Advocaten

Ook bij een geringe wijziging in de bedongen arbeid kan de passende arbeid na verloop van tijd de (nieuw) bedongen arbeid worden, waardoor een nieuwe termijn van 104 weken loondoorbetaling ontstaat.