Organisaties vinden dat de verantwoordelijkheid en het initiatief voor de ontwikkeling van de medewerker meer ligt bij de medewerkers zelf, dan bij de organisatie. Met name van de hoger opgeleide wordt verwacht dat hij zelf initiatieven neemt bij het initiëren van leeractiviteiten. Voor het vastleggen van leerdoelen van de medewerker is het persoonlijk ontwikkelplan (POP) het meest gebruikte middel. Dit blijkt uit onderzoek van Improvels, waarbij 71 grote organisaties werden ondervraagd.

Deze maand staan bij veel organisaties het halfjaargesprek op de planning. Volgens Ina Kurvers zijn werknemers nu aan zet om de touwtjes in handen te nemen tijdens het halfjaargesprek. “In de meeste organisaties zijn aan het begin van het jaar de doelstellingen voor komend jaar vastgesteld. Het halfjaargesprek is bij uitstek het ideale moment om deze doelstellingen te bespreken en, waar nodig, bij te sturen. Zo kan het zijn dat de omstandigheden binnen het bedrijf bijvoorbeeld zijn veranderd, waardoor bepaalde doelstellingen niet gehaald konden worden.”

POP-gesprek
U kunt op verschillende manieren vorm geven aan een POP-gesprek. Bijvoorbeeld gekoppeld aan het functioneringsgesprek, het jaarlijkse beoordelingsgesprek of in een apart loopbaan-/POP-gesprek. Ook de frequentie kan verschillen. Belangrijk is dat de afspraken in het POP helder zijn.

Afhankelijk van de doelstellingen en mogelijkheden is een maal per jaar een minimale frequentie, meestal volgend op het functioneringsgesprek.

Belangrijke do's en dont’s bij een functioneringsgesprek

•Stel vooral open vragen: hierdoor krijgt u de meeste informatie. Open vragen beginnen allemaal met een W of een H: wie, wat, waar, wanneer, welke, hoe, hoeveel, hoe lang, enzovoort.
•Vat regelmatig samen en orden om te toetsen of u het goed hebt begrepen.
•Gebruik geen dooddoeners, ook niet tijdens het verdere verloop van het gesprek. Vermijd dus zinnen als: 'Dat valt wel mee' of 'Til er niet te zwaar aan.'
•Nodig de ander duidelijk uit om zelf met onderwerpen te komen.
•Toon voortdurend interesse voor de ander en voor wat hij zegt.
•Straal een open houding uit; dit nodigt de ander uit om te vertellen.
•Geef de ander ook bedenktijd om een weloverwogen antwoord te geven.
•Kom uitsluitend met onderwerpen die toekomstgericht zijn; in een functioneringsgesprek horen onderwerpen die uitsluitend te maken te hebben met het ontwikkelen van de medewerker naar een grotere vorm van taakvolwassenheid om hierdoor een betere bijdrage te kunnen leveren aan het realiseren van de doelstellingen die de onderneming heeft.
•Breng de eigen onderwerpen helder, duidelijk en zonder twijfel in.
•Breng alles wat u voor het toekomstige functioneren van de medewerker belangrijk vindt, ook ter sprake; u moet zich daarbij echter wel realiseren dat ook u als leidinggevende niet meer dan drie of vier onderwerpen kunt bespreken, evenveel als het aantal van de medewerker.

Bron: HRPraktijk, 16 juni 2011